Van kire hagynia cégét? Ezeket fontolja meg!

Van kire hagynia cégét? Ezeket fontolja meg!

Hazánkban jelenleg rengeteg olyan cég működik, ami több mint 10 éves, 50 főnél többet foglalkoztat és tulajdonosai 60 év felettiek, ezért a generációs gond, mint olyan, elég nagy. Ezek a cégvezetők a vállalkozás egyben tartására és a vagyon megtartására összpontosítanak.

Ennek részben érzelmi okai vannak, hiszen a vállalkozást saját gyermeküknek tekintik, abban álmaikat, vágyaikat valósították meg ill. felelősséget éreznek a munkavállalóik iránt. Az idő előrehaladtával rádöbbennek, hogy életművüket nincs kire hagyniuk!

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a generációs különbségekből adódó problémákat a cégek nagy része nem éli túl. Ebben az is közrejátszik, hogy jelenleg a magyar fiatalságban tragikusan alacsony a vállalkozási hajlandóság.

Kiket nevezünk családi vállalkozásnak?

Véleményünk szerint, azok tekinthetők családi vállalkozásnak, ahol a család jelenléte megjelenik a tulajdonjogban, a vállalkozás irányításában. A család rendelkezik a döntési jogok többségével, alkalmazottai között családi, rokoni kapcsolat áll fenn. Ahhoz, hogy valaki családi vállalkozás legyen, nem biztos, hogy minden kritériumnak meg kell felelnie, hiszen a felsorolt kritériumok akár rövid időn belül
is változhatnak.

A családi vállalkozás előnyei, melyek támogatják az utódlást

A családi tulajdonban és irányítás alatt lévő vállalkozások speciálisak, sok esetben eltértek a családi szálakat nélkülöző szervezetektől. Ez a különbözőség lehet egyszerre negatív és pozitív. Mindenképpen pozitív az összetartó erő, a közös „vér“, az együtt átélt élmények, történetek, az egységes értékrend, a közös és egységes nyelv használata, mely megkönnyíti a napi kommunikációt, de különösen a válsághelyzetek megoldását. A célok általában jól megfogalmazottak, igényes, magas színvonalat próbálnak képviselni, dolgozóiknak hosszútávon egzisztenciális munkahelyet teremtenek. Általában alacsony a fluktuáció, stabil a gárda és nagy hangúlyt fektetnek a szakmaiságra. De, mindezek a vezetés szakmaisága ellen dolgozhatnak, ha vezetői hatáskörből kell dönteni egy családtag ellen, vagy csak racionális döntést kell hozni egy érzelmileg túlfűtött helyzetben, cégen belüli személyi kapcsolatban. Ha a vállalkozások ezekkel tisztában vannak és számolnak velük, akkor a családi dinamika olyan erőt, lendületet, versenyelőnyt tud adni, mellyel más szervezetek nem rendelkeznek. Ha viszont a család ezeket az előnyöket nem ismeri fel és nem él velük, mint pozitív előnyökkel, akkor az hosszútávra, zavart okoz a cégben ami a család és a vállalkozás rovására megy.

Az utódlás tipikus buktatói

Nemzetközi kutatások eredményei azt mutatják, hogy a családi vállalkozások 30%-ánál volt sikeres a 2. generációnak történő átadás. Felhívjuk a figyelmet a veszélyforrásokra. Ezek azért fontosak, mert egy utódlási projekt során, ami alapjaiban is gyengíti a szervezetet és a családot, még rárakódnak a különböző „otthonról hozott” hátrányok.

  1. Ha a vezető a paternalizmus (elnyomó vezetői hozzáállás) jegyeit hordozza. Munkáját kritika nem érheti, lehetőség nincs saját véleményt formálni. Ezzel megszűnik a józan kontroll, ami kiaknázza a csapatban rejlő lehetőségeket és tudást. Minden egy ember ítéletén, döntésein múlik.
  2. Ha nincs számonkérhetőség, következetesség, mert a munkaerő állományt átszövi a baráti és családi kötelék.
  3. Ha több lehetséges utód esetén nem egyforma a bánásmód, tehát fellelhető a nepotizmus (=rokonok és családtagok irányában megnyilatkozó pozitív megkülönböztetés).
  4. Ha a vezetői pozícióért versengő testvérek között rivalizálás alakul ki.
  5. Ha nincsenek belső, írásban dokumentált szabályok, vagy ha vannak elavultak, nincsenek aktualizálva, sőt nincsenek betartva.
  6. Ha több tulajdonos van és a döntési jogkörök nincsenek pontosan leosztva, a határok élesen meghúzva. Közös véleményt sokszor együtt nem formálnak! Amennyi tulajdonos, annyi temperamentum adta vezetési stílus. Mindenkinek más a prioritás.
  7. Ha a kezdeti sikereknek köszönhetően a cég létszáma növekszik, de a szervezeti hierarchia nincs hozzáigazítva. A nagyobb szervezet más struktúrát kíván!
  8. Ha a kulcsember egyben a legjobb „haver“ is, aki kitart mellettük és elvárja a kinevezést. Nem biztos, hogy vezetői vénával megáldott személyről beszélünk, aki határozott, gyorsan felméri az adott helyzetet és dönt.
  9. Ha jellemző a túlköltekezés, a cég pénztára egyenlő a saját pénztárcával. Összemosódik a céges és a magánvagyon.

Ön mint cégtulajdonos gondolt-e a következőkre?

(vagy már szembesült is némelyikkel?)

  • Gyermeke a cégnél dolgozik felelős beosztásban, ambiciózus, de még nem alkalmas a cég vezetésére.
  • Gyermeke a cégnél dolgozik, „biztos helye van”, de kerüli a túlzott felelősségvállalást, nem tör nagy babérokra, nincs belső motiváltsága, hiszen így is “jó élete van”. Késztetést nem érez, hogy átvegye a vezetést.
  • Folyamatos konfliktushelyzetek, viták nehezítik a napi munkát. Ezek jórészt a szülő-gyerek közötti generációs különbségekből adódnak.
  • Gyermeke nem dolgozik a cégben és nem is akar a közeljövőben (más tervei vannak, más az érdeklődése és mást is tanult) ettől függetlenül neki szánja. Esetleg lenne valaki a cégnél, akiben megbízik, de nem tudja, hogy megvan-e benne a szándék, hogy átvegye és egyedül irányítsa, de ez még csak az Ön fejében született meg gondolati szinten.
  • A Cégvezető, tulajdonos hirtelen elvesztése akár azonnal csődbe viheti a céget, ha nincs vészforgatókönyv.
  • Tudta, hogy nagyon sok cégtulajdonos, akik nem tervezik meg a munka utáni életet a leköszönés utáni 1-3 évben tartósan betegek lesznek?

Ez csak néhány felvetés a számtalan problémával kapcsolatban, amely a leköszönő generációt érinti. Munkatársaimmal ezekre a kérdésekre és problémákra adjuk meg a válaszokat és megoldásokat.

Szabó László
www.simple3.hu